Multe studii arata ca cei mai multi angajati sunt foarte slab motivati, drept pentru care randamentul lor este modest. Angajatii motivati sunt persoane implicate complet in munca lor, muncesc cu pasiune si entuziasm si sunt legati de compania apartinatoare. Acesti oameni sunt mai productivi, orientati catre client, iar sansele ca ei sa paraseasca compania sunt mici. Totusi, cele mai potrivite mecanisme de motivare sunt, se pare, foarte greu de intuit si de aplicat.
Voi face in continuare referire la cele mai banale dintre motivele pentru care un salariat nu se simte motivat (pe deplin).

Acestea sunt consideratii personale, de salariat si pe buna dreptate, pot fi suspectate de o doza de subiectivism.

Sefii ca si subalternii sunt „oameni” si au structuri morale sovaitoare…
In majoritatea lor, salariatii sunt bine intentionati, dornici sa realizeze la locul de munca tot ce e mai bine pentru ca obiectivele pe care le au de realizat sa fie atinse in conditii de calitate. Aceasta majoritate este organismul capitalului uman. Capitalul uman al unei organizatii are un caracter bivalent. Pe de o parte, forta de munca trebuie dimensionata corespunzator cu volumul si complexitatea muncii de realizat si pe de alta parte, calitatea personalului angajat trebuie sa se situeze la inaltimea potentialului necesar pentru indeplinirea sarcinilor. Ori pentru ca aceasta calitate sa nu ramana doar un deziderat, e nevoie de niste oameni entuziasti si multumiti. Entuziasmul vine (si) din multumire. De aceia consider ca a le transmite salariatilor in mod mai mult sau mai putin explicit sarcina sa fie entuziasti, este dupa parerea mea exagerata, dovedind doar cultura subtire si exces de zel. In acest caz, multi vor avea grija si vor lucra pentru ca aparenta fata de clienti (mai ales), sa fie conforma cu standardul corporatist care le-a fost comunicat. Cu ce pret???
Cu ce pret?
Angajatii se pare ca pun cel mai mare pret pe fructificarea oportunitatilor de avansare si dezvoltare personala. Salariul este foarte important (cu bani se rezolva orice), dar multi isi doresc sa aibe un sef bun, cel putin la fel de destept ca ei, in stare sa realizeze care sunt problemele care apar in derularea activitatii si niste colegi pe masura. Majoritatea angajatilor sunt oameni rezonabili si daca sunt tratati cum se cuvine, se vor purta si vor munci cum se cuvine… In aceasta perioada o afacere poate supravietui doar daca atrage cei mai buni oameni de pe piata. Si daca se pricepe sa-i pastreze. Se dezvolta si creste doar daca, repet, reuseste sa-si pastreze acesti oameni. Daca la angajare nu s-au facut prea mari compromisuri (cum e obiceiul, din pacate), cu privire la cooptarea aspirantilor de calitate si de incredere, trebuie ca alesii sa se bucure de ce merita, de incredere, adica. Asadar, sefii trebuie fie capabil sa le demonstreze angajatilor care merita, in permanenta, ca au incredere in ei. Increderea care este investita intr-un salariat bun, este un binom cu mare putere de motivare. Increderea cu care un superior isi crediteaza subalternul este datatoare de siguranta. Cand seful nu pare ca se indoieste de capacitatea si de bunele intentii ale subalternului, ii transmite acestuia din urma un mesaj reprezentand un mix de apreciere si incurajare. Increderea care i se acorda ente…
   Se poarta sondajele (de opinie) prin care se masoara nivelul de calitate al serviciilor. Departe de a nega utilitatea acestor demersuri, imi permit sa fac o observatie. Raspunsurile la intrebarile adresate prin sondaje, sunt de multe ori subiective, alcatuite neprofesional. De multe ori, cei chestionati, din teama de a nu parea ridicoli, superficiali sau prea „apropiati” de cel a carui activitate face obiectul sondajului, evita formularea unor raspunsuri categorice sau la superlativ. La randul lor, operatorii de sondaj, „oameni” si ei, coplesiti de volumul de munca mai comit greseli. Nu fac aceste afirmatii gratuit. Ele se bazeaza pe experienta traita, nu citita. Aceasta atitudine, chiar daca nu are o influenta radicala in aprecierea unor rezultate, se rasfrange in mod negativ asupra salariatului. Afirm cu toata responsablitatea ca exista salariati care din diferite considerente, pe care n-am sa le mentionez acum, isi propun sa realizeze prestatii la superlativ. Uneori chiar reusesc. Am cunoscut astfel de oameni. EXISTA!!!…
…Ce simte un salariat care stie ca si-a facut datoria fara greseala si din tot sufletul, cand activitatea lui nu este apreciata la adevarata valoare?

   Insatisfactia celui care constata ca aportul lui nu a fost rasplatit cu aprecierea cuvenita, il determina sa-si reconsidere atitudinea fata de munca si sa inceapa sa faca economie de efort. Pe buna dreptate se gandeste ca n-are rost sa se dedice in totalitate indeplinirii obiectivelor, din moment ce obtine aceiasi apreciere ca si unii dintre colegii lui, care sunt mai „atenti cand isi dozeaza efortul” si nu pun pe primul plan rezultatele muncii.
Organizatia care a ales sa lucreze pentru ea oameni responsabili, constiinciosi si de incredere, nu cred ca mai trebuie sa apeleze la alte metode de cuantificare a aportului celor care reprezinta interfata intre ea si clientii ei. Si iarasi spun: Increderea este sau nu este, iar masurarea ei nu e cea mai fericita alegere. Nu e corect sa ai incredere in cineva intr-o oarecare proportie. Oricine, orice-ar spune, siguranta ca omul trimis sa-si desfasoare activitatea intr-o organizatie- client este unul de exceptie, nu va descalifica niciodata un furnizor de servicii, ci dimpotriva. Inca ceva: Increderea este un atribut foarte important, puterea ei determinata de reciprocitate fiind extraordinara.
Las pentru un alt capitol tema despre ungerea unor personaje dubioase si confuze, in pozitii de sefi.

Inainte sa inchei, mai fac totusi cateva divagatii legate si ele intr-o masura oarecare de motivare.
Mare atentie din partea sefilor la ce premiaza si pe cine avanseaza. Experienta pe care am acumulat-o pe parcursul a mai bine de un sfert de secol de activitate in diverse domenii, mi-a atras de multe ori atentia asupra acestui aspect. In virtutea unei traditii, care cu trecerea timpului isi pierde substanta, am observat tendinta unor sefi de a propune pentru premiere sau avansare, fara sa stea prea mult pe ganduri, unii si aceiasi oameni, care (se presupune ca) fac parte din setul de valori ai organizatiei, chiar daca acesti premiati de ocazie sunt in realitate niste personaje obediente care nu au nici pe departe o activitate meritorie. Unii dintre acestia chiar creaza unele prejudicii mai mult sau mai putin acceptate si vizibile. Ori acest lucru, mai ales premierea ineficientei, diminueaza drastic increderea subalternului in seful care a facut propunerea de avansare sau premiere si scade substantial respectul fata de sistemul de conducere si administrare a beneficiilor, in organizatie, in general.
Se ajunge invariabil la concluzia care le displace cel mai mult sefilor, aceia ca cel mai important lucru e sa ai pile. Si din pacate, importanta pilelor e un adevar care tinde sa se generalizeze.
Ce poate fi mai daunator pentru imaginea unei firme decat aprecierea importantei indiscutabile a pilelor, venita din partea propriilor salariati?
Nu in ultimul rand: Sefule, incearca intotdeauna sa te tii de cuvant. Nu promite si nu afirma nimic inainte de a te convinge ca cele spuse de tine se vor (si) intampla. Motiveaza-ti subalternii cu „complicitatea” adevarului. Si daca ai cerzut ce-ai zis, fii sigur ca la randul tau vei fi crezut, poate si apreciat.

Luca N Influentatu’/ 12 august 2008